Как стать рекрутером без опыта. Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве. Самостоятельный поиск клиентов

WikiHow работает по принципу вики, а это значит, что многие наши статьи написаны несколькими авторами. При создании этой статьи над ее редактированием и улучшением работали авторы-волонтеры.

Рекрутер – это человек, занимающийся подбором персонала для организаций, как на административные и управленческие должности, так и на временные позиции. Консультанты по подбору персонала получают гонорар только тогда, когда на отрытую вакансию найден подходящий соискатель. А если новый сотрудник оказывается эффективным и полезным для своей компании, рекрутер получает дополнительное вознаграждение. Рекрутер должен совмещать в себе умение продавать свою услугу, работать с заказчиками, а также иметь управленческие навыки. Чтобы стать успешным специалистом по подбору персонала, вы должны быть готовы затратить большое количество времени, энергии и эмоциональных сил. Существует ряд вполне конкретных рекомендаций, следуя которым, вы наверняка добьетесь успеха в этом деле. Так как же стать эффективным консультантом по подбору персонала?

Шаги

Подход к работе рекрутера

Всегда следуйте профессиональной этике. Начинающие рекрутеры часто допускают одну ошибку – они пытаются быть хорошими для всех соискателей. Но таким путем, вы скорее потеряете уважение и не сможете работать с потенциальными кандидатами, чем приобретете друзей. Поэтому сосредоточьтесь на правильном ведении бизнеса и встреч.

Обратите внимание на свой настрой. Если вы хотите стать консультантом по подбору кадров, то вам нужно будет иметь позитивный, но реалистичный подход к делу, так как большую часть дня вы будете работать с людьми. На работу нужно приходить мотивированным, готовым слушать и мотивировать других.

Работу рекрутера можно с уверенностью назвать социальной. Поэтому, если вы не готовы устанавливать все новые контакты и искать клиентов, вы вряд ли добьетесь успеха.

Работать придется усердно, особенно в начале карьеры. Немногие начинающие консультанты по подбору персонала могут позволить себе 40 часовую рабочую неделю. Пока вы не наработаете себе клиентскую базу и список соискателей, у вас будет уходить много времени на поиски и установление контактов. Помимо этого, вам будет необходимо готовить описания вакансий, проводить собеседования с соискателями и назначать встречи с работодателем и претендентом на вакансию.
- Когда вы создадите себе внушительную клиентскую базу и список соискателей, к вам начнут обращаться по рекомендациям. Если поток новых работодателей и соискателей, по отзывам и рекомендациям будет постоянным, вам не придется больше тратить время, столь необходимое для поддержания высоко уровня сервиса, на самостоятельный поиск новых связей.
Нужно обеспечить надежную связь. Вы должны быть доступны по телефону, регулярно проверять почту и отвечать на письма, а также проводить собеседования. Многим консультантам приходится балансировать между необходимостью быть со всеми на связи и не оказывать при этом излишнего давления на соискателей.
- Вам необходимо поддерживать связь с соискателями, которых вы трудоустроили, чтобы быть в курсе, насколько они довольны полученной работой. Если вы подбираете вакансию для того, кто в данный момент трудоустроен, то нужно принимать во внимание тот факт, что вакансия может потребоваться как через неделю, так и через месяц. Поэтому, лучше назначить предварительное собеседование и узнать о ближайших рабочих планах соискателя.
Используйте сразу несколько способов поиска кандидатов на открытую вакансию. Это могут быть: непосредственное общение, рекомендации от сотрудников компании, размещения вакансии на различных Интернет ресурсах. Также необходимо развивать свой собственный веб-сайт.

Навыки, необходимые в работе рекрутера
1. Отработайте процесс проведения собеседования с соискателями. Вне зависимости от того, насколько хорош кандидат на бумаге (то есть по резюме), вам обязательно нужно встретиться с ним лично и выяснить какие у него слабые места и недостатки.
  
  Учитесь писать правильные и исчерпывающие описания вакансий. Обозначайте требуемые на данную позицию навыки, квалификацию сотрудника, опыт работы, будет ли предоставлена возможность карьерного роста и обучения. Также нужно указывать такие детали, как: месторасположение организации, предполагаемую зарплату, дату публикации вакансии и дату окончания приема заявлений. Кроме этого, следует уточнить детали проведения собеседования. Искусно и честно написанное описание вакансии выделит вас среди прочих рекрутеров.

Сейчас очень много говорят об успехе, написано много книг, проводится огромное количество тренингов, множество конференций, мы часто слышим как об успехе говорят всевозможные (чаще всего американские) бизнесмены, тренеры, и т.д.

Все понимают, что компания должна быть успешной, или в экономическом толковании - прибыльной. Нет финансового успеха - нет развития, нет будущего. Этого позволить нельзя и в результате каждый руководитель вынужден заниматься успешностью своей компании и соответственно успешностью своих сотрудников.

Мне как руководителю рекрутингового агентства за последние почти 20 лет пришлось этот неизбежный показатель деятельности постоянно ставить во главу угла и, как следствие, организовать весь внутрикорпоративный менеджмент таким образом, чтобы все буквально было пронизано насквозь успехом.
Я считаю, что сотрудник агентства, и естественно - консультант, будет успешным тогда, когда среда в которой он работает создает условия для развития, когда руководитель сам занимается и своей успешностью и успешностью всей компании и всех ее сотрудников. Конечно же это обеспечить не просто и это требует больших затрат, но практика показывает, что иначе будет невозможно развиваться.

Переходя от среды обитания к непосредственно рекрутеру, хотелось бы остановить внимание на самом понятии успешности.
Что такое успех? Многие смысл понятия увязывают со словом - Успеть. Согласитесь, что в рекрутинге это очень важный показатель деятельности. Успел - получил клиента, успел - нашел нужного кандидата, успел - получил гонорар.
Все здесь присутствующие могут привести огромное количество примеров, когда - замешкался может быть даже на несколько минут, и все - либо клиента увели, либо кандидата. И тут вроде напрашивается вывод, мол, надо шевелиться побыстрее, бегать, может даже летать по офису.
Конечно же, скорость реакций консультанта обязательно должна быть высокой, но как все понимают, что только лишь скорости недостаточно. Мне нравится как называют многие рекрутеры, например, работу в тендере с несколькими конкурентами: «собачьи бега». Не очень лестное для нас с вами сравнение. Хотя конечно бегать нам приходится.

Все понимают, бегать всегда надо с какой то целью, иными словами нужно не только стараться успеть, стараться кого то обогнать, а нужно чего то достичь. Например, провести качественное собеседование с кандидатами, выполнить план по объему продаж за месяц или, например, выиграть тендер. И, как известно, успешный человек всегда имеет какие-то достижения и чем больше этих желаемых достижений - тем более успешный человек.

Сегодня бы не хотелось говорить о том стандартном перечне характеристик, или критериев оценки успешности рекрутера, который известен большинству консультантов, работающих в кадровых агентствах.
Туда мы смело можем отнести с десяток личностных качеств, а так же требуемых от рекрутера компетенций, навыков и умений. Например: организованность, коммуникабельность, образованность, целеустремленность, стрессоустойчивость, предприимчивость, понимание основ организации бизнеса и многое, многое другое. С моей точки зрения сегодня имеет смысл остановиться на более фундаментальных качествах, которыми должен обладать рекрутер, успешный рекрутер.

Все мы с вами чего-то хотим, всегда, каждый день. Конечно это еда, питье, кров, безопасность. Естественно мы хотим удовлетворения и более высокого уровня потребностей. И что такое пирамида Маслоу - мы знаем очень хорошо. Тем не менее, практика показывает, что в нашей сфере деятельности успеха как раз достигают именно те, кто настроен на удовлетворение именно этих более высоких потребностей.
Нам с детства говорят - ты должен быть лучшим, ты должен стараться быть первым, не отставай. Говорят, что стыдно быть худшим, стыдно быть последним. Если ты первым прибежал на физкультуре - тебе почет, на соревнованиях - грамоту, если ты четверть закончил лучше, чем остальные - тебя хвалят. В институте то же самое.
На работу пришел, еще круче. Всякие соревнования, отчетность. Как следствие - премии или лишение премии, благодарности, бонусы и т.д. и т.д. Причем и весь бизнес-мир так построен - ты или твоя компания, где ты работаешь должна быть лучшей, должна быть более богатой, более раскрученной, известной и т.д. Все понимают, что иначе нельзя - останешься позади, останешься ни с чем.
Мне нравится утверждение, что бизнес - это война и спорт. Действительно, нам всем приходится воевать. Как известно мы воюем с врагами, ради того, чтобы убить, уничтожить.
В нашем с вами случае, конечно буквально мы не убиваем, и наши враги – это конкуренты. Здорово, что мы делаем это цивилизованно и у нас есть правила, у нас есть возможность договариваться. Но от этого суть не меняется. Стремясь быть победителем, мы стараемся других сделать побежденными. То есть если я победил, то остальные участники мероприятия точно проиграли. И так в течение всей жизни - стараясь быть лучшим, стараясь победить, мы стараемся других сделать проигравшими. Об этом очень хорошо написал Стивен Кови в своем знаменитом труде «7 навыков высокоэффективных людей». Эту философию он назвал: «Выиграл/ Проиграл».

Сегодня мы говорим о рекрутере. Давайте посмотрим - с кем он в своей деятельности взаимодействует:

Соискатель;
Клиент;
Коллега по агентству;
Руководство агентства;
Система.

В нашей работе эмоции часто стоят на первом месте. Работаем мы не с техникой, цифрами и природой, а именно с человеком. Это очень сложная субстанция, и самое сложное это его эмоционально-чувственная сфера. Как человек эмоционирует, и почему какое-то действие или информация вызывает именно какую-то определенную эмоцию - это для нас очень важные данные. Мы должны уметь в этом разбираться.
Если рекрутер не может управлять своими эмоциями, то чаще всего он, как мы говорим - эмоционально выгорает. Таких случаев очень много в рекрутинге. Но если человек понимает свои чувства, мотивы, намерения, постоянно учится управлять своим состоянием, временем, мотивирует себя, то он сможет эффективнее взаимодействовать с людьми, у него не будет резко меняться настроение и он добьется успеха.
Человек, занимающийся развитием своего EQ меньше подвержен возникновению сомнений, страхов, стрессов, он лучше понимает мотивы других людей, легче и спокойнее их оценивает. А для рекрутера это очень важное качество.

Я в начале говорил, что нам приходится много и быстро бегать, все понимают, что на самом деле в первую очередь бегают наши мысли, наши эмоции. И есть люди, которые не могут управлять своими мыслями и эмоциями, которые носятся внутри нас с огромными скоростями.
Рекрутер должен всегда спокойно работать в качестве некоего диспетчера своих чувств и эмоций. Все ведь знают, что приходится этим «диспетчированием» заниматься не только в рабочее время, но даже и вечером и в выходные. По сути, постоянно. При правильной эксплуатации всей этой сферы ничего не будет выгорать и будет все работать спокойно и надежно.
Эмоционально развитый человек притягивает к себе именно таким же образом развитых людей. Подобное притягивает подобное. А это наши потенциальные клиенты, это наши потенциальные звездочки - кандидаты. Выгоды - на лицо!

"Меня часто спрашивают, сколько времени я трачу на работу. Наверное, слишком много. Но для меня хобби и работа – практически одно и то же. Она приносит удовольствие", - такими словамиТатьяна Меликова начала открытый семинар о специфике рекрутинга в IT - самой востребованной на сегодня сфере.

За плечами у Меликовой 15 лет работы на рынке подбора кадров. В прошлом она учитель физики и математики, сейчас - дипломированный психолог и руководитель международного агентства Art2Hire со штаб-квартирой в США.

Узнать секреты айти-рекрутинга пришли не только начинающие эйчары, но и зрелые специалисты: зал в HR Universe IT был практически полон.

Главное умение, которым должен обладать каждый рекрутер, - понимать и отличать профессионала от непрофессионала. Он должен четко изучать и анализировать информацию, полученную от кандидата и клиента. Например, недопустимо изучать резюме уже в ходе интервью или пытаться понять особенности бизнеса заказчика непосредственно перед встречей.

Это крайний случай непрофессионализма. Подобным отношением к работе вы не только испортите свой имидж как рекрутера, но и поставите черное пятно на имидже вашей компании.

Профессиональный IT-рекрутер не только посредник между заказчиком и кандидатом, это хороший менеджер по продажам. Грубо говоря, он продает людей компаниям, а компании - людям. Рекрутер должен грамотно аргументировать заказчику , почему следует купить именно этого кандидата за $10 000, а самого кандидата попытаться заманить хотя бы на собеседование. Не говоря уже о том, чтобы уговорить его поменять насиженное место.

Для того чтобы ваши "продажи" шли успешно, вы должны не только идеально владеть информацией о компании и кандидате, но и быть другом и советчиком для обеих сторон. Важно научиться правильно лавировать между ними.

Кто есть кто

Понятия рекрутер и HR-менеджер очень часто путают. У профессий кардинально разные задачи. Рекрутер находит кандидатов и отдает их эйчарам. А уже HR-менеджер поддерживает, направляет, сопровождает, помогает, мотивирует этих людей. Главная задача последнего – удержать кандидата, которого нашел рекрутер. Кроме того, существует большая разница между внутренним и внешним рекрутером. У внутреннего больше рычагов влияния как на работодателя, так и на кандидата. Он досконально знает сильные и слабые стороны бизнеса, может сильнее надавить на работодателя, детальнее объяснить нюансы и специфику работы компании кандидату.

У внешних рекрутеров работа тяжелее. Например, наша рекрутинговая компания уже около года отказывается от клиентов, которые не готовы идти на уступки в требованиях к кандидатам. Иногда требования заказчика практически невыполнимы. Вот пример подобной ситуации. Львовская компания ищет айоса (программист iOS. - Ред. ) со специфическими навыками. Наверняка в Украине есть подобные кандидаты, но именно во Львове – нет. Несмотря на объяснения, клиент отказывался рассматривать удаленных сотрудников, обеспечивать переезд и проживание иногородним и тем более обучать. Требовал только готового специалиста из Львова. Моя позиция – непорядочно брать на себя обязанность по закрытию должности, на которую вы при всем своем желании не сможете найти человека.

Подобная ситуация на рынке и с блокчейн-специалистами. Заказчики хотят senior"ов, которых на данный момент по факту не существует. Это тот случай, когда требуют подобрать двадцатипятилетнего кандидата с двадцатилетним стажем работы. Но самая распространенная ситуация - когда клиент за сложную senior-позицию хочет платить как за junior.

Вход в профессию

Рекрутмент или эйчар. С чего лучше начинать? Если вы только хотите зайти в профессию и никогда раньше не сталкивались ни с рекрутментом, ни с эйчар-сферой, проще начинать с первого. Почему? Эйчару нужно быть глубоко погруженным во все процессы, связанные с человеческой психологией. Он должен уметь правильно мотивировать, поддерживать, развивать и удерживать персонал.

В рекрутменте немного проще. Сюда приходят из разных сфер: психологи, социологи, кадровые работники, учителя, переводчики. Но лучше всего выстреливают, конечно же, психологи. Они искуснее собеседуют кандидатов, быстрее делают эйчар-скрининги, четче составляют психологические портреты. Это очень важные навыки, потому что айти-мир развивается в сторону софтскиллов, а не набора определенных галочек - навыков у кандидата, как было раньше. Если у вас нет профильного образования, но вы решили стать рекрутером, читайте профильную литературу по психологии. И все равно, важно не из какой сферы вы пришли, а то, насколько вы готовы и хотите общаться с людьми.

Стартовый набор рекрутера

Существуют профессиональные скиллы рекрутера, без которых нет смысла идти в профессию.

- Коммуникабельность . Но есть исключения. Например, вы можете не быть коммуникабельным человеком и похвастаться крутым проведением собеседований, при этом лучшего рисечера, чем вы, в вашей команде не найдется. Но если вы хотите строить карьеру в профессии – это обязательный пункт.

- Любовь к общению , умение слушать, слышать и понимать, раскрутить кандидата или заказчика на разговор.

- Желание учиться новому . Айти-рекрутинг – это постоянный процесс саморазвития. Рекрутер не должен быть техническим экспертом, но должен четко разбираться в нюансах и новинках рынка, на котором работает. Это особенно важно, когда клиент ставит некорректную задачу по поиску специалиста. У нас в компании был случай, когда мы полгода искали кандидата, подходящего под параметры запроса. В итоге оказалось, что клиент неправильно указал название требуемой вакансии.

- Минимальное знание психологии .

- Терпение . Очень часто достаточно одного взгляда на кандидата, чтобы понять, что он вам не подходит, а его дальнейшее собеседование - выброшенное на ветер время. Так бывает часто. Но, несмотря на это, вы обязаны с ним пообщаться и с достоинством выйти из ситуации. От этого зависит ваш имидж.

- Стрессоустойчивость . В последнее время рекрутеры очень расстроены культурой поведения IT-специалистов. Хамство, нецензурные высказывания, обидные фразы присутствуют в разговорах в большом количестве. К этому стоит быть готовым. Хотя на Западе айтишники такого себе не позволяют.

- Целенаправленность , умение фокусироваться и быстро переключаться с одной задачи на другую.

- Нацеленность на результат . Ваш результат – кандидат, который принял job offer, или удовлетворенный заказчик. Если вы топчетесь на одном месте, работаете с утра до ночи, но результата нет, это уже не рекрутинг. В рекрутинге такие люди, к сожалению, не выживают.

Не знаете английского? Вход воспрещен!

Меня часто спрашивают, какой минимальный уровень знаний языка нужен для старта в профессии и что должен уметь начинающий рекрутер: разговаривать, писать или читать на английском? Стоит понимать, что практически вся IT-сфера очень хорошо владеет и традиционно переписывается на английском языке. Поэтому зайти в профессию вы сможете без знания языка, но если хотите добиться успехов и карьерного роста, то просто обязаны его выучить.

Так, для Junior IT recruiter/researcher достаточно читать описание вакансий и резюме кандидатов. Грубо говоря, это механическая работа. В его обязанности входит сверка пунктов резюме кандидата с требованиями заказчика.

Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров.

Самым важным шагом для развития компании является привлечение и удержание лучших рекрутеров. Очень важно осознать, что хорошие рекрутеры не находятся на одной ступеньке со средними. Если Вы используете термин «найти рабочую лошадку», можете быть уверены, что у Вас будут работать только средние рекрутеры.

Каждый ли человек, называющий себя рекрутером и работающий в агентстве, действительно таковым является? Такой диплом Вы не получите ни в одном университете. Все, чем Вы можете доказать свой статус, это визитная карточка и мнение «свидетелей», т.е. Ваших клиентов.

Chris Forman, Президент AIRS, метко подметил что: «Один хороший рекрутер стоит в тысячу раз дороже, чем средний рекрутер». Я полностью согласен с этим. Например, в одной очень крупной западной компании подсчитали доход от одного профессионального рекрутера международного уровня. Этот доход составил $20 млн.

А вот очень плохой рекрутер может заметно снизить доход Вашей фирмы и мало того, нанести вред бренду Вашей компании, а также упустить или спугнуть лучших потенциальных сотрудников.

Рекрутинг лучших рекрутеров – вот важнейшая задача предприятий-лидеров! Поэтому и клиенты, и руководители агентств, и те новички, что приходят в этот бизнес, должны четко представлять, чем отличаются хорошие рекрутеры от средних…

Отличные рекрутеры изучают бизнес-специфику компании-клиента и четко расставляют приоритеты в работе с заказчиком.
Отличные рекрутеры представляют только потрясающих кандидатов , лучших в своей области, или не представляют никаких. Заваливать заказчика кипами резюме – удел плохих рекрутеров. Отличный рекрутер знает, что в случае с резюме работает только один подход – чем меньше, тем лучше!
Отличный рекрутер выстраивает хорошие личные взаимоотношения с людьми, с которыми имеет дело в компании-заказчике.
Отличные рекрутеры всегда нацелены на успех, «агрессивны» и полны энтузиазма.
Отличный рекрутер занимается поиском людей не только в рабочее время . Он постоянно нацелен на контакт с людьми, которые могут быть или кандидатами, или работодателями, или рекомендателями (часто и тем и другим одновременно) и поддерживают контакты с профессионалами в разных отраслях бизнеса.
Внутренний отличный рекрутер постоянно повышает свое влияние в компании и является надежным советчиком ключевых менеджеров в вопросах подбора, планирования и удержания персонала.
Отличный рекрутер готовится к КАЖДОМУ интервью с кандидатами.
Отличные рекрутеры обладают навыками и опытом хорошего продавца , упорны и настойчивы. Они способны убедить лучшие кадры сначала заинтересоваться предлагаемой работой, а затем и принять данное предложение о работе
Отличных рекрутеров помнят и знают Ваши многие ключевые менеджеры. Потому что их (хороших менеджеров) всегда преследуют какие-нибудь ОР и пытаются переманить в другую компанию.
Отличных рекрутеров рекомендуют, как адвокатов и врачей.
Отличные рекрутеры регулярно посещают профессиональные семинары , конференции и другие мероприятия. И не только в сфере HR, но и в совершенно разных сферах бизнеса. Там они завязывают контакты и собирают информацию о лучших кандидатах.
Отличный рекрутер не ждет, когда его объявление заметят в Интернет или прессе. Он использует базу данных также только как вспомогательный инструмент. Он понимает, что активный, прямой поиск часто эффективнее; знает, где «водятся» нужные кандидаты и ищет к ним оптимальный подход. ОР – не «собиратель резюме», а «охотник» за лучшими специалистами. ОР понимают, что хорошие кадры не сидят без работы, и для того, чтобы эти люди просто даже рассмотрели их предложения, потребуется приложить много сил и стараний. Хорошие рекрутеры считают себя, главным образом, продавцами.
Отличный рекрутер постоянно, быстро и интенсивно учится . Он всегда в курсе последних тенденций на рынке труда, персонала и зарплат, регулярно читает новинки специальной литературы и просматривает деловые журналы. В его компьютере – более свежих 100 статей по рекрутингу, скачанных из Интернет.
Отличный рекрутер регулярно работает на поддержку и развитие положительного имиджа своей компании : пишет статьи, выступает на семинарах; общается в Интернет. Он всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов и работодателей.
Отличные рекрутеры принимают решения, основанные на фактах и точных данных , а не на основе опыта, мнений и предчувствий. Они следят за качеством источников получения информации. Использоваться должны только самые эффективные и достоверные источники.
Отличный рекрутер максимально долго прослеживает путь трудоустроенных кандидатов , оценивает качество их работы и соответствие должности в долговременной перспективе. Тем самым они проверяют свой выбор и делают выводы из ошибок.
Отличный рекрутер пользуется самыми последними исследованиями рынка труда. Он точно предсказывает предстоящий дефицит или избыток рабочей силы и рост спроса на тех или иных специалистов.
Отличный рекрутер определяет основной мотив кандидата сменить работу в самом начале общения. Рекрутеры анализируют все отклоненные предложения и определяют решающие факторы для соискателей.
Отличные рекрутеры ищут лучших кандидатов по всей стране , а иногда и за ее пределами.
Отличные рекрутеры активно используют современные технологии и Интернет. Они ищут кандидатов не только на сайтах – досках объявлений резюме, но и на корпоративных сайтах, форумах, чатах и блогах. Они используют новейшее программное обеспечение для работы.
Отличные рекрутеры постоянно экспериментируют и пробуют что-то новое: новые методы собеседований, поиска, новые тесты…Самые лучшие рекрутеры следят за конкурентами, делают выводы из их ошибок и перенимают лучшие методы.

, генеральный директор агентства «Карьера»

Сейчас очень много говорят об успехе, написано много книг, проводится огромное количество тренингов, множество конференций, мы часто слышим как об успехе говорят всевозможные (чаще всего американские) бизнесмены, тренеры, и т.д.

Все понимают, что компания должна быть успешной, или в экономическом толковании — прибыльной. Нет финансового успеха — нет развития, нет будущего. Этого позволить нельзя и в результате каждый руководитель вынужден заниматься успешностью своей компании и соответственно успешностью своих сотрудников.

Мне как руководителю рекрутингового агентства за последние почти 19 лет пришлось этот неизбежный показатель деятельности постоянно ставить во главу угла и, как следствие, организовать весь внутрикорпоративный менеджмент таким образом, чтобы все буквально было пронизано насквозь успехом.
Я считаю, что сотрудник агентства, и естественно — консультант, будет успешным тогда, когда среда в которой он работает создает условия для развития, когда руководитель сам занимается и своей успешностью и успешностью всей компании и всех ее сотрудников. Конечно же это обеспечить не просто и это требует больших затрат, но практика показывает, что иначе будет невозможно развиваться.

Переходя от среды обитания к непосредственно рекрутеру, хотелось бы остановить внимание на самом понятии успешности.
Что такое успех? Многие смысл понятия увязывают со словом — Успеть. Согласитесь, что в рекрутинге это очень важный показатель деятельности. Успел — получил клиента, успел — нашел нужного кандидата, успел — получил гонорар.
Все здесь присутствующие могут привести огромное количество примеров, когда — замешкался может быть даже на несколько минут, и все — либо клиента увели, либо кандидата. И тут вроде напрашивается вывод, мол, надо шевелиться побыстрее, бегать, может даже летать по офису.
Конечно же, скорость реакций консультанта обязательно должна быть высокой, но как все понимают, что только лишь скорости недостаточно. Мне нравится как называют многие рекрутеры, например, работу в тендере с несколькими конкурентами: «собачьи бега». Не очень лестное для нас с вами сравнение. Хотя конечно бегать нам приходится.

Все понимают, бегать всегда надо с какой то целью, иными словами нужно не только стараться успеть, стараться кого то обогнать, а нужно чего то достичь. Например, провести качественное собеседование с кандидатами, выполнить план по объему продаж за месяц или, например, выиграть тендер. И, как известно, успешный человек всегда имеет какие-то достижения и чем больше этих желаемых достижений — тем более успешный человек.

Все мы с вами чего-то хотим, всегда, каждый день. Конечно это еда, питье, кров, безопасность. Естественно мы хотим удовлетворения и более высокого уровня потребностей. И что такое пирамида Маслоу — мы знаем очень хорошо. Тем не менее, практика показывает, что в нашей сфере деятельности успеха как раз достигают именно те, кто настроен на удовлетворение именно этих более высоких потребностей.
Нам с детства говорят — ты должен быть лучшим, ты должен стараться быть первым, не отставай. Говорят, что стыдно быть худшим, стыдно быть последним. Если ты первым прибежал на физкультуре — тебе почет, на соревнованиях — грамоту, если ты четверть закончил лучше, чем остальные — тебя хвалят. В институте то же самое.
На работу пришел, еще круче. Всякие соревнования, отчетность. Как следствие — премии или лишение премии, благодарности, бонусы и т.д. и т.д. Причем и весь бизнес-мир так построен — ты или твоя компания, где ты работаешь должна быть лучшей, должна быть более богатой, более раскрученной, известной и т.д. Все понимают, что иначе нельзя — останешься позади, останешься ни с чем.
Мне нравится утверждение, что бизнес — это война и спорт. Действительно, нам всем приходится воевать. Как известно мы воюем с врагами, ради того, чтобы убить, уничтожить.
В нашем с вами случае, конечно буквально мы не убиваем, и наши враги - это конкуренты. Здорово, что мы делаем это цивилизованно и у нас есть правила, у нас есть возможность договариваться. Но от этого суть не меняется. Стремясь быть победителем, мы стараемся других сделать побежденными. То есть если я победил, то остальные участники мероприятия точно проиграли. И так в течение всей жизни — стараясь быть лучшим, стараясь победить, мы стараемся других сделать проигравшими. Об этом очень хорошо написал Стивен Кови в своем знаменитом труде «7 навыков высокоэффективных людей». Эту философию он назвал: «Выиграл/ Проиграл».

Сегодня мы говорим о рекрутере. Давайте посмотрим — с кем он в своей деятельности взаимодействует:

Соискатель;
Клиент;
Коллега по агентству;
Руководство агентства;
Система.

Если внимательно посмотреть на работу рекрутера, то, к сожалению, очень часто некоторые из них в своей деятельности используют принцип Выиграл / Проиграл.

Пример № 1 : рекрутер нашел кандидата — его можно «продать» на позицию, которую ведет этот рекрутер. Пригласил на собеседование — все хорошо. Человек подходит по данным, ему нравится предложение и он очень хочет пойти на это новое место. Но, например, рекрутер узнает, что кандидат не может уйти со своей текущей работы в течение месяца, потому что он, допустим, потеряет годовой бонус или подведет своих коллег по работе. А рекрутеру надо закрыть позицию через 2 недели. И он чтобы достичь успеха делает все, чтобы кандидат все бросил и перешел на новое место. При желании опытный рекрутер может уговорить, сманипулировать и т.д: «Коллеги обойдутся» или «бонус — ерунда, на новом месте вы получите в результате больше, главное успеть туда попасть». Цель рекрутера — победить?

Пример №2 : рекрутер подобрал кандидата для клиента, но он знает, что в базе данных агентства точно есть еще реальные кандидаты более подходящие, более смотивированные. Но клиент находится в таком состоянии, что он возьмет к себе любого, лишь бы тот скорей вышел на работу. Рекрутеру не хочется упускать такой шанс, и он все стремительно делает так, чтобы именно этот кандидат быстрее вышел на работу. Клиент ведь не знает, что агентство может подобрать более подходящего кандидата. «А зачем прилагать дополнительные усилия, все равно плейсмент состоится и деньги агентство получит». Цель рекрутера — победить?

Пример №3 : рекрутер знает кандидата, которого усиленно хочет найти другой рекрутер агентства — коллега по работе. И пользуясь тем, что коллега не просит подсказать — знает ли он кого-нибудь подходящего, не проявляет инициативы, молчит. Претензий к нему нет. Все хорошо, все работают активно и достигают своих целей, выполняют свой план. Цель рекрутера — победить?

Пример № 4 : рекрутер присылает клиенту несколько отобранных им резюме. Клиент говорит, что кандидаты не подходят, четко аргументируя свою позицию. Рекрутер, зная, что клиент прав, используя свое обаяние, настойчивость и упорство, делает все, чтобы представленные кандидаты все равно были рассмотрены и обязательно кто-то из них был принят на работу. И говорит, что работа агентством уже выполнена полностью. Рекрутер использует помимо своей настойчивости факты и сведения о высоком качестве услуг, обычно оказываемом агентством, о его профессионализме, опыте работы, делает ссылки на прежние положительные отзывы других клиентов. В общем — «втюхивает» кандидата. Цель рекрутера — победить?

В представленных примерах рекрутер действительно победил, он действительно сделал все для достижения успеха. Его учили этому с детства, ему всегда говорили — ты должен побеждать. Но у этого подхода есть большой минус — все, с кем рекрутер взаимодействовал, они проиграли. Их обогнали, их опередили и сделали все, чтобы они стали проигравшими.
Уверен, что при взаимодействии в работе нужно делать так, чтобы выигрывали все стороны. Причем это реально, это делает работу более привлекательной, это развивает всех, делает самого рекрутера действительно успешным!
В нашей компании, Агентстве Карьера, в качестве миссии уже много лет назад выбрана следущая формулировка: «Мы содействуем успеху в бизнесе». Мы используем по Стивену Кови философию Выиграл / Выиграл.
Практика показала, что мы не ошиблись. Мы действительно стараемся помогать друг другу, действовать, то есть действовать сообща. Со-действовать! И весь менеджмент построен в соответствии с нашей миссией. Мы содействуем не только с коллегами по работе, но и с клиентами, и с соискателями, и со всеми, кто заинтересован взаимодействовать с нами. Побеждая, одна сторона делает все, чтобы побеждала и другая.
Все это нам помогает строить клиентоориентированную систему управления.

В рамках деятельности по развитию нашей компании, мы особенно в последнее время уделяем много внимания таким понятиям как эффективность, личная эффективность, производительность. Как я уже говорил, речь должна идти и о компании в целом, так и каждом сотруднике. Опять-таки, мне приходится анализировать, кто же добивается большего успеха, каких сотрудников надо принимать к нам, в кого нужно вкладываться!
Естественно, в первую очередь нужно, чтобы человек был образован, обаятелен и желал расти и совершенствоваться. Но огромное значение я придаю эмоциональности. Конечно, здорово, когда человек именно такой, с ним гораздо интереснее работать, легче взаимодействовать.

Есть такое понятие - эмоциональный интеллект (EQ). Считаю, что человек с высоким уровнем Эмоционального интеллекта достигает большего успеха. Может быть ему даже и не очень обязательно иметь высокий IQ. Что же такое EQ? Это навык, умение понимать свои эмоции, чувства, мотивы. Особенно это касается эффективного взаимодействия с внешним миром.

В нашей работе эмоции часто стоят на первом месте. Работаем мы не с техникой, цифрами и природой, а именно с человеком. Это очень сложная субстанция, и самое сложное это его эмоционально-чувственная сфера. Как человек эмоционирует, и почему какое-то действие или информация вызывает именно какую-то определенную эмоцию — это для нас очень важные данные. Мы должны уметь в этом разбираться.
Если рекрутер не может управлять своими эмоциями, то чаще всего он, как мы говорим — эмоционально выгорает. Таких случаев очень много в рекрутинге. Но если человек понимает свои чувства, мотивы, намерения, постоянно учится управлять своим состоянием, временем, мотивирует себя, то он сможет эффективнее взаимодействовать с людьми, у него не будет резко меняться настроение и он добьется успеха.
Человек, занимающийся развитием своего EQ меньше подвержен возникновению сомнений, страхов, стрессов, он лучше понимает мотивы других людей, легче и спокойнее их оценивает. А для рекрутера это очень важное качество.

Я в начале говорил, что нам приходится много и быстро бегать, все понимают, что на самом деле в первую очередь бегают наши мысли, наши эмоции. И есть люди, которые не могут управлять своими мыслями и эмоциями, которые носятся внутри нас с огромными скоростями.
Рекрутер должен всегда спокойно работать в качестве некоего диспетчера своих чувств и эмоций. Все ведь знают, что приходится этим «диспетчированием» заниматься не только в рабочее время, но даже и вечером и в выходные. По сути, постоянно. При правильной эксплуатации всей этой сферы ничего не будет выгорать и будет все работать спокойно и надежно.
Эмоционально развитый человек притягивает к себе именно таким же образом развитых людей. Подобное притягивает подобное. А это наши потенциальные клиенты, это наши потенциальные звездочки — кандидаты. Выгоды — на лицо!

Самая полезная эмоция, главное чувство, с которым должен жить рекрутер — это Любовь!

К себе, к людям (ко всем людям), к своему агентству, к клиентам, к соискателям, к своим друзьям и коллегам, к рекрутингу!

Все знают, что любое чувство нужно поддерживать самому человеку. Известно, что если ты с другом не встречаешься долго, не вкладываешься в эту дружбу, то ты друга потеряешь. И все знают, что с возрастом у человека становится меньше друзей. Просто человек уже не может по полной вкладываться по многим направлениям, а он концентрирует свою энергию, свои чувства на самых близких людей, не обязательно только на родственников.
Если вы хотите жить полноценной жизнью, хотите вокруг себя иметь большее количество друзей, близких людей - вкладывайтесь в отношения! В полезные эмоции!

Успех надо всегда с кем-то делить! И только в этом случае это успех!